잘 나가는 기업 CEO는 조직을 이렇게 운영합니다

1. 철저한 아웃풋(Output) 중심의 회사 운영

근 50년간 한국 기업을 돌아보며 정의내릴 수 있는 단어 하나는 ‘성실성’입니다. 우리는 그동안 철저한 인풋 중심으로 인재를 활용해왔으며, 조직의 유대와 충성을 높이 사는 수직적 조직체계로 운영해 왔습니다. 이 운영이 잘못되었다는 건 아닙니다. 우리나라는 1인당 GDP가 1955년 87달러로 시작하여 2007년에 2만 달러를 넘긴, 비교할 수 없는 성공을 이뤄냈습니다. 그러나, 이제는 폭발적인 IT 산업의 성장과 함께 우리는 기존에 경험해보지 못했던 시장과 환경의 빠른 변화에 직면해 있습니다. 내 이웃과 맞붙어서 이기는 내수 중심의 사업이 아닌 글로벌 기업과의 직접적인 경쟁 구도가 형성되었고, 타겟층도 이제 국경이 무색해 버릴 정도로 범위가 넓어졌죠.

최근, 한국의 스타트업부터 대기업까지 아웃풋(Output) 중심으로의 조직 문화로 탈바꿈을 시작했습니다. 이젠 그들에게 출퇴근 시간은 크게 의미가 없어졌죠. 많은 기업에서 오전 8시~10시 시간대에 출근해 오후 5~7시에 퇴근하는 이른바 탄력근무제를 시행하고 있습니다. 카카오, 미래에셋자산운용, EY한영 등 굵직한 기업들이 앞서 시행하곤 했죠. 배달 업계 선두인 ‘우아한형제들’의 직원들은 월요일 오후에 출근하는 주 4.5일제 근무를 시행하고 있습니다. 그들은 자신들이 직접 세운 ’11가지의 원칙’ 이외에 모든 부문에서 자율성을 부여합니다. 직원들이 최소한의 원칙만 지키고 일한다면 나머지에선 모두 아웃풋 중심으로 인재를 관리하겠다는 회사의 방침이죠. 기업의 신뢰와 더불어 형성된 자율적인 분위기에서 구성원들은 자신의 역량을 최고치로 끌어올리며, 이는 기업의 성장과 비례하는 선순환의 구조가 완성됩니다.

340명 규모의 기업에서 매출 2조, 직원 1만 명 글로벌 그룹으로 변신시킨
<트랜스포머CEO>의 저자이자 미스미 그룹의 대표인
사에구사 다다시가 지켰던 조직 운영의 기본 철학은
‘사원의 모든 업무 활동은 자유와 자기 책임하에 수행한다’ 였습니다.

2.애자일(agile) 중심의 조직 구축

구글, 애플, 마이크로소프트, 아마존 등 혁신 기업들의 공통점은 자신들 만의 애자일 조직을 구축했다는 점입니다. 전통적인 기업들은 주로 워터폴(Waterfall) 방식으로 조직을 구성하여 운영해 왔습니다. 통상, 리더가 전략을 수립하고, 조직원들은 리더의 통제하에 맡은 업무를 수행하곤 했죠. 계획에 따른 순차적인 업무 수행이 가능하지만 실행 속도가 느리며, 계획이 수정되기 어렵다는 단점이 있습니다. 특히, 한번 일정이 셋팅되면 수정이 어렵다는 점은 소비자의 반응이 시시각각 바뀌어 제품 혹은 서비스의 빠른 개선이 요구되는 이 시대에 큰 단점으로 작용합니다. 이 같은 경우 기나긴 일정을 통해 개발이 완료됐지만, 막상 고객에게 큰 메리트가 없는 상품이 나오게 되는 불상사가 일어날 수 있죠.

반면, 애자일 조직은 한 팀 안에(이들은 주로 스쿼드(squad)라고 부릅니다) 개발자, 기획자, 테스트 담당자, 배포 담당자 모두를 포함시켜 마치 스타트업처럼 팀이 운영됩니다. 애자일은 빠른 시제품 출시로 고객과 시장의 피드백을 반영하여 수정, 보완해가는 방법론을 말하는데요. 애자일 조직을 구성함으로써 기업은 고객에 더욱 집중하며, 고객의 반응에 효율적이며 민첩하게 대응할 수 있게됩니다. 이같이 기존의 기능조직 중심에서 프로젝트 중심, 고객 중심으로의 조직을 개편하는 방식은 급변하며 불확실한 ‘요즘의’ 경영 환경에서 CEO가 조직을 운영해가는 가장 효율적이고 현명한 운영 방식입니다. 

3. 긱 이코노미(Gig Economy) 형태의 인재 활용

‘자율성을 기반으로 한 아웃풋 중심’, ‘애자일 조직과 같은 프로젝트 단위 팀 구성’과 같은 조직 운영의 영향으로 최근 기업들이 인재를 고용하는 방식 또한 크게 변했습니다. 기존 전통기업에선 기능 조직에 필요한 인력을 ‘채용’하는 것에 그쳤다면, 프로젝트 중심의 조직에선 ‘외부 인재를 단기간 계약하여 투입하는 고용 방식’이 더욱 활발히 일어나고 있는데요. 이를, ‘긱 이코노미 형태의 인재 활용’이라고 부릅니다. 외부 전문가를 프로젝트에 필요한 시간만큼 투입함으로써 더욱 전문성 있고, 네트워크 강한 그들의 역량을 기업에 내재화 할 수 있게 되었죠. Top-class 인재 확보에 고민이 많은 CEO들에게 ‘긱 이코노미 형태의 고용’은 매력적인 옵션입니다.

“정규직 중심의 고용 틀이 깨지고
임시직 근로 형태인 긱 이코노미로의 흐름은 막을 수 없다.”
– 김경준 딜로이트컨설팅 부회장

“긱 이코노미 형태의 인재 활용”
실제 고용 사례

 

[신사업 전문가를 영입하여 4주간 활용]
부동산 자산관리업 A사는 전문 청소업으로의 신사업 진출을 위해 2년간 고민을 해왔습니다. 사내에 신규사업 전문가가 부재해 실행으로 옮길 수 없었죠. A사 대표는 단기간 계약으로 전문가를 영입했습니다. 대기업 미래경영전략실장으로 신사업을 추진해본 전문가와 4주간 계약함으로써 신사업 추진을 맡겼죠. 그동안 아이디어 단계에 그쳤던 청소업 사업이 외부 전문가의 도움으로 4주 만에 본격적인 사업 궤도에 올라섰습니다. 

[콜센터 운영 이슈 해결을 위해 2개월간 외부 전문가 활용]
대구에 위치한 기계 공구 유통업 A사는 평소 콜센터 운영 문제에 대한 이슈를 안고 있었습니다. 내/외부 전화 응대 과다로 인해 업무 비효율에 시달렸고, CRM 데이터 또한 제대로 집계되지 않고 있었죠. A사는 문제 해결을 위해 전문가 매칭 서비스에 의뢰를 했고, 에스원 CRM 대표 출신의 전문가가 매칭되었습니다. 전문가는 현장에 투입되어 2개월간 해당 프로젝트를 총괄하며 업무를 수행했죠. 전문가는 기업 내의 자신의 역량을 발휘하여 해당 이슈는 물론, 경영진과 정기적인 미팅을 통해 사업에 대한 제3자의 시각을 제공했습니다. 

 

 

‘긱 이코노미 형태의 인재’는
어떻게 영입할 수 있을까?